Boletín Oficial de Aragón

Texto completo:

El Pleno del Ayuntamiento de Alcañiz adoptó en sesión plenaria celebrada el pasado seis de abril de dos mil veintiuno el siguiente acuerdo:

1.- Dar por concluidas las negociaciones y, por tanto, proceder a la aprobación de las medidas propuestas y a la firma del Plan de igualdad de empleadas y empleados del Ayuntamiento de Alcañiz, cuyo contenido completo obra en el expediente.

2.-Igualmente, ambas partes, y con objeto de cumplir con lo establecido en el Plan de igualdad, acuerdan que la vigencia del Plan será de cuatro años a partir de su entrada en vigor

3.- El Plan de Igualdad aprobado sustituirá a los Anexos del Convenio Colectivo y Acuerdo de Funcionarios referidos al mismo que quedarán sin efecto siendo sustituidos por el que ahora se aprueba..

4.- De igual modo, las partes se comprometen a dar traslado del presente Acuerdo y texto final, a la Autoridad Laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicidad.

Lo que se publica para general conocimiento.

Alcañiz a 17 de noviembre de 2021

El Secretario General

Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales del Ayuntamiento de Alcañiz (PIEM) 2021-2024

Estructura y contenidos del Plan de Igualdad

Los planes de igualdad son «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de hacer un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». Estos contenidos se estructuran en este Plan como sigue:

Resumen del diagnóstico, en el que se exponen las conclusiones del diagnóstico de igualdad que sirven como base para la definición de los objetivos, medidas y demás elementos necesarios para elaborar el Plan de Igualdad.

Plan de igualdad, en el que se establecen los objetivos generales del Plan y su periodo de vigencia y se desarrollan los objetivos y medidas a adoptar estructuradas en ocho ámbitos:

Ámbito 1. Acceso al empleo

Ámbito 2. Clasificación profesional

Ámbito 3. Condiciones de trabajo

Ámbito 4. Retribuciones

Ámbito 5. Formación y promoción profesional

Ámbito 6. Conciliación y corresponsabilidad

Ámbito 7. Prevención de la discriminación y del acoso sexual y por razón de sexo

Ámbito 8. Cultura organizacional

Cada ámbito contiene una serie de objetivos y, dentro de cada uno de ellos, las medidas a adoptar por el Ayuntamiento. Para cada una de ellas se detalla:

· Descripción de la medida

· Indicadores de seguimiento

· Áreas/personas/entidades/organismos responsables de la ejecución de las medidas

· Presupuesto

· Bloque y periodo de ejecución de medidas, señaladas en un cronograma dividido por semestres.

El bloque de ejecución corresponde a una agrupación de las medidas realizada por la coincidencia en tipo de recursos necesarios para llevarlas a cabo, de manera que resulte más operativo acometerlas en conjunto.

Evaluación y seguimiento, en el que se describen los instrumentos para determinar el cumplimiento de lo planificado, las personas que van a aplicar dichos instrumentos y los plazos. Para plantear la estructura del Plan de Igualdad se han seguido los ámbitos marcados por la L.O 3/2007, modificados por el R.D. 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se ha añadido un último ámbito en el que se incorporan todas las cuestiones relacionadas con la cultura organizacional y la transversalización de la perspectiva de género. No se contempla como ámbito específico la infrarrepresentación femenina, por considerarse que se trata de un elemento transversal al resto de ámbitos y que se abordará en cada uno de ellos.

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Resumen del diagnóstico: conclusiones

Para la realización del diagnóstico se han utilizado diferentes metodologías que buscaban combinar una mirada cuantitativa, a través del análisis de datos de personal, de estadísticas o de percepciones de la plantilla, con una mirada cualitativa, a través de análisis documental y entrevistas en profundidad que han permitido incorporar un aspecto más subjetivo de la cotidianeidad del Ayuntamiento.

El periodo de análisis ha sido establecido entre junio de 2019 y 31 de diciembre de 2020, teniendo en cuenta que entre marzo y mayo de 2020 se vivió un periodo de confinamiento domiciliario que paralizó en gran medida la actividad del Ayuntamiento, que se ha ido retomando de manera gradual a lo largo de los meses siguientes. En lo que se refiere a la «foto fija» de la plantilla del Ayuntamiento, se han tomado datos de 30 de noviembre de 2020.

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De la foto fija de la situación de igualdad realizada al Ayuntamiento en este diagnóstico hay una serie de rasgos destacados que han sido la base del diseño de este Plan de igualdad. Se estructuran a partir de cuatro ideas-fuerza que constituyen los aspectos más llamativos y marcados de la situación de la igualdad entre empleadas y empleados del Ayuntamiento de Alcañiz.

1. En el Ayuntamiento de Alcañiz trabajan y acceden más hombres que mujeres.

2. Los roles de género están muy presentes en la marcada distribución de mujeres y hombres en los distintos puestos de trabajo y áreas de actividad.

3. Las mujeres tienen peores condiciones de trabajo que los hombres.

4. Todo ello bajo el paraguas del «espejismo de género»: percepción generalizada de que se da una situación de igualdad entre empleadas y empleados.

Estos aspectos son la base de las acciones estratégicas que se definen en el Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales y permiten, al invertir las afirmaciones, vislumbrar la visión y el escenario deseado al que este Plan pretende contribuir:

Un Ayuntamiento en el que accedan por igual mujeres y hombres, lo que permitirá un equilibrio numérico entre ambos sexos, en el que los puestos y áreas de actividad sean desempeñados indistintamente por mujeres y hombres, en las mismas condiciones de trabajo, desde la consciencia, conocimiento y capacidad de detección de las diferentes formas más o menos directas de discriminación y desigualdad.

A continuación, se muestran, a través de cuatro figuras en forma radial, las principales conclusiones del diagnóstico en torno a las cuatro ideas-fuerza señaladas.

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Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales

Objetivos

La finalidad del Ayuntamiento de Alcañiz con la implementación de su Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales es la de promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Dentro de la especificidad del Ayuntamiento de Alcañiz, y a partir de las conclusiones del diagnóstico de igualdad desarrollado, se plantean cuatro objetivos generales que resumen los aspectos más destacados de la realidad que se desea transformar:

Para cada ámbito que estructura el PIEM, se han definido unos objetivos específicos:

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Ámbito 1. Acceso al empleo

OBJETIVO 1.1. Revisar y adaptar la redacción de las bases de los procesos selectivos de manera que reflejen el compromiso asumido con la igualdad

OBJETIVO 1.2. Llevar a cabo una revisión de los procesos selectivos para identificar y corregir posibles impactos de género adversos que se produzcan en los mismos.

OBJETIVO 1.3. Contribuir a disminuir la asimilación de determinados puestos de trabajos a roles y estereotipos de género.

OBJETIVO 1.4. Promover la sensibilización y el compromiso por la igualdad de las personas aspirantes a trabajar en el Ayuntamiento de Alcañiz

Ámbito 2. Clasificación profesional

OBJETIVO 2.1. Modificar la forma de denominación de los puestos de trabajo hacia denominaciones más inclusivas

OBJETIVO 2.2. Aplicar la perspectiva de género en la forma de clasificar y determinar las funciones de los puestos de trabajo

Ámbito 3. Condiciones de trabajo

OBJETIVO 3.1. Mejorar las condiciones de trabajo de la plantilla municipal en las cuestiones que afectan en mayor proporción a las mujeres: jornada, temporalidad

OBJETIVO 3.2. Analizar la política de Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva de género

Ámbito 4. Retribuciones

OBJETIVO 4.1. Conocer la realidad retributiva de empleadas y empleados del Ayuntamiento para poder detectar y atajar posibles brechas salariales entre ellos

Ámbito 5. Formación y promoción profesional

OBJETIVO 5.1. Promover la formación entre la plantilla municipal como mejora continua y como vía de desarrollo de una carrera profesional libre de estereotipos de género

OBJETIVO 5.2. Garantizar las condiciones para que mujeres y hombres puedan desarrollar en igualdad una carrera profesional

Ámbito 6. Conciliación y corresponsabilidad

OBJETIVO 6.1. Promover el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación por parte de la plantilla municipal

OBJETIVO 6.2. Promover la corresponsabilidad y el reparto de tareas de cuidados entre mujeres y hombres

Ámbito 7. Prevención de la discriminación y del acoso sexual y por razón de sexo

OBJETIVO 7.1. Prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo

OBJETIVO 7.2. Prevenir y actuar frente a situaciones de discriminación por razón de sexo

Ámbito 8. Cultura organizacional

OBJETIVO 8.1. Difundir entre la plantilla el compromiso del Ayuntamiento con la igualdad y las acciones puestas en marcha

OBJETIVO 8.2. Comprometerse con un equilibrio en la composición por sexos de los órganos de representación y gobierno

OBJETIVO 8.3. Promover el uso del lenguaje inclusivo en todas las áreas del Ayuntamiento

OBJETIVO 8.4. Lograr la interiorización del compromiso por la igualdad a toda la plantilla a través de acciones de sensibilización y formación

OBJETIVO 8.5. Desarrollar una cultura organizacional comprometida con la lucha contra la violencia de género

Vigencia

El I Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Teruel y tendrá un periodo de vigencia de cuatro años.

Durante su vigencia, el PIEM determinará la forma de actuar de la entidad y de toda su plantilla en la actividad laboral, atendiendo siempre a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Transcurrido el periodo de vigencia, la Comisión de seguimiento procederá, en un plazo máximo de seis meses, a realizar un nuevo diagnóstico de la situación existente en materia de igualdad entre mujeres y hombres, manteniéndose vigente el anterior Plan de igualdad hasta que no sea aprobado el siguiente.

Extensión

El I Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales incluye a la totalidad de las personas empleadas del Ayuntamiento y de sus organismos autónomos.

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Ámbito 1. Acceso al empleo

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El diagnóstico ha puesto de manifiesto el desequilibrio entre el número de mujeres y hombres en la plantilla, especialmente entre el personal laboral. También muestra cómo, desde hace 15 años, siguen accediendo más hombres que mujeres. A través de las medidas contempladas en este ámbito se trata de prevenir los obstáculos directos e indirectos para el acceso al empleo en condiciones igualitarias para mujeres y hombres a lo largo de todo el proceso de selección, para lograr el objetivo general 1: lograr una distribución equilibrada por sexo de la plantilla municipal.

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OBJETIVO 1.1. Revisar y adaptar la redacción de las bases de los procesos selectivos de manera que reflejen el compromiso asumido con la igualdad

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MEDIDA 1. Uso de un lenguaje inclusivo en las bases y formularios que las acompañan

Descripción

La denominación de los puestos de trabajo para los que se convoca un proceso selectivo, o la redacción de los diferentes apartados de las bases de las convocatorias está, en la mayoría de los casos, en masculino. El compromiso por la igualdad y la apuesta por revertir los diferentes sesgos de género identificados a lo largo del diagnóstico puede visibilizarse de manera clara en la propia redacción de las bases, utilizando sustantivos neutros o, si no es posible, utilizando el femenino y masculino.

Indicadores seguimiento

Nº de bases y formularios en los que se ha utilizado lenguaje inclusivo.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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MEDIDA 2. Incorporación en todas las bases de procesos selectivos de la mención al equilibrio de sexo en los Tribunales de Selección.

Descripción

El artículo 60 del Estatuto Básico del Empleado Público (5/2015) establece en su artículo 60.1 que en los órganos de selección «se tenderá a la paridad entre mujer y hombre». En la mayoría de las bases se hace referencia a este artículo, pero no queda explicitado en el texto el requisito. Puesto que es un ámbito (el de la composición de los Tribunales de selección) a mejorar, se incorporará el redactado del artículo en las bases a modo de recordatorio. En los casos en los que la designación de miembros dependa de otras Administraciones, se recordará a estas el compromiso de paridad de los Tribunales y se solicitará, en la medida de lo posible, que las personas designadas correspondan al sexo que estuviera menos representado.

Indicadores seguimiento

Número de procesos de selección en cuyas bases se ha incorporado la mención.

Número de procesos de selección en los que el Tribunal titular y suplente tienen una composición por sexos equilibrada.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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OBJETIVO 1.2. Llevar a cabo una revisión de los procesos selectivos para identificar y corregir posibles impactos de género adversos que se produzcan en los mismos.

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MEDIDA 3. Incorporación en todas las bases de procesos selectivos de situaciones de hospitalización, embarazo o parto como excepción al llamamiento único

Descripción

Hasta el momento, en las bases de los procesos selectivos del Ayuntamiento de Alcañiz no se contemplan como motivos de excepción al llamamiento único situaciones de hospitalización, embarazo o parto coincidentes con el día de la celebración de las pruebas. Esto permitiría que no decayeran del proceso personas que puedan encontrarse en esas situaciones y que estar embarazada no supusiera un elemento disuasorio de participación en los procesos selectivos por parte de mujeres. También relacionada con el Ámbito 7 Conciliación y corresponsabilidad.

Indicadores seguimiento

Número de excepciones incorporadas.

Número de procesos en los que se han incorporado.

Número de mujeres y hombres que se acogen a dichas excepciones.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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MEDIDA 4. Incorporación como una de las condiciones para mantenerse en situación de «suspensión» en las bolsas de empleo de circunstancias relacionadas con la conciliación

Descripción

La situación de «suspensión» en una bolsa de empleo permite la recuperación de la situación de «libre» o «disponible» en la posición ocupada anteriormente cuando la causa que la motiva desaparezca. En las Normas reguladoras de la formación y gestión de bolsas de trabajo para contratación temporal (Anexo III del Convenio Colectivo) se establecen las causas que generan la situación de «suspensión» entre las que se encuentran el permiso por nacimiento o un avanzado estado de gestación. Del mismo modo, podrían incorporarse otros motivos como cuidado de hijo mejor de tres años, cuidado de familiar dependiente o violencia de género. También relacionada con el Ámbito 7 Conciliación y corresponsabilidad.

Indicadores seguimiento

Número de causas relacionadas con la conciliación incorporadas como causas de suspensión de bolsa de empleo.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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MEDIDA 5. Revisión de los criterios definidos en los procesos selectivos en los que se exijan pruebas físicas

Descripción

Los puestos feminizados y masculinizados tienen relación directa con los roles asignados socialmente a mujeres y hombres, y las listas de aspirantes, como hemos visto en el diagnóstico, ya reflejan en su proporción la misma segregación. Si se quiere incidir en esa realidad y romper con esa segregación, habrá que prestar especial atención a las pruebas y méritos definidos en cada proceso, y tratar de identificar elementos que puedan suponer un obstáculo directo o indirecto, especialmente en los procesos selectivos que incorporen pruebas físicas por si pudieran provocar posibles impactos adversos de género.

Indicadores seguimiento

Número de procesos analizados.

Número de elementos identificados.

Número de procesos que se han modificado para futuras convocatorias

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 6. Elaboración de un plan de acciones positivas para favorecer el ingreso de mujeres en aquellos puestos con infrarrepresentación femenina.

Descripción

Se elaborará un plan de acciones positivas que favorezcan el ingreso de mujeres en puestos con infrarrepresentación femenina, en coordinación con procesos similares que se estén desarrollando en otros municipios de la comunidad autónoma o incluso fuera de esta.

Indicadores seguimiento

Elaboración del plan de acciones positivas.

Número de mujeres incorporadas en los sucesivos procesos selectivos.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de seguridad

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque IV

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MEDIDA 7. Incorporación de medidas de acción positiva a favor del sexo infrarrepresentado en caso de empate en la confección de bolsas de empleo

Descripción

La plantilla municipal está, como hemos visto, desequilibrada en favor de los hombres. Sin menoscabo de las garantías de igualdad, mérito y capacidad en el acceso, es necesario encontrar fórmulas que permitan revertir gradualmente este desequilibrio. Una de ellas puede ser, como se ha hecho ya en algún proceso, la preferencia de mujeres frente a hombres como criterio de desempate en la confección de bolsas de empleo, por detrás de otros criterios ya establecidos como el de mayores cargas familiares o situación laboral de la unidad familiar.

Indicadores seguimiento

Número de procesos en los que se incorporan medidas de acción positiva en caso de empate.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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MEDIDA 8. Elaboración de un informe de impacto de género tras la finalización de cada proceso selectivo

Descripción

En el informe de impacto de género se recogerá el número de mujeres y hombres aspirantes, el número de mujeres y hombres presentados a las pruebas y el número de mujeres y hombres que hayan obtenido los 5 primeros puestos en listas y/o que hayan sido nombrados. Se recogerá también la proporción de mujeres y hombres en los Tribunales de selección, así como las medidas de acción positiva implementadas. De esta forma se podrán monitorizar posibles impactos de género de los procesos y diseñar acciones para incidir en ellos en siguientes convocatorias.

Indicadores seguimiento

Número de informes de impacto de género elaborados.

Tasa relativa de éxito en la contratación (relación aspirantes y personas que finalmente obtienen un puesto según sexo) por áreas y puestos de trabajo.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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OBJETIVO 1.3. Contribuir a disminuir la asimilación de determinados puestos de trabajos a roles y estereotipos de género.

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MEDIDA 9. Campaña de información y sensibilización a la ciudadanía cuando se abran procesos relevantes desde el punto de vista numérico de puestos masculinizados o feminizados que animen al sexo menos representado a presentarse.

Descripción

A lo largo del año, se abren varios procesos selectivos para el establecimiento de bolsas de empleo que suponen la constitución de bolsas de las que posteriormente terminan trabajando muchas de las personas que han superado el proceso. En el caso de puestos masculinizados, destaca el macroproceso de constitución de bolsas del grupo E/AP (peones, peones especialistas, operarias/os de servicios múltiples, conserjes). En el de puestos feminizados, los de técnica/ auxiliar administrativo o técnica/o de educación infantil.

Indicadores seguimiento

Número de acciones de sensibilización e información puestas en marcha.

Número de mujeres y hombres que se presentan a los procesos en los que se lanzan campañas en comparación con procesos anteriores.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 10. Promoción de cursos de formación a la población del municipio de ocupaciones masculinizadas y feminizadas dirigidos al sexo menos representado

Descripción

Además de la motivación e interés por un puesto de trabajo determinado, hay que tener en cuenta los requisitos y competencias necesarias para desempeñarlo. Se promoverá desde el Ayuntamiento que en la localidad se imparta formación específica necesaria para que el sexo menos representado en los puestos más segregados adquiera las competencias necesarias para optar a desempeñarlos.

Indicadores seguimiento

Número de acciones formativas puestas en marcha.

Número de mujeres y hombres inscritos.

Número de mujeres y hombres que finalmente acceden a un puesto de trabajo en el Ayuntamiento.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de promoción económica

INAEM

Entidades de promoción del empleo

Se implementará desde el PLIA

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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OBJETIVO 1.4. Promover la sensibilización y el compromiso por la igualdad de las personas aspirantes a trabajar en el Ayuntamiento de Alcañiz

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MEDIDA 11. Incorporación del PIEM y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como contenido específico en los temarios de los procesos selectivos.

Descripción

Con el fin de garantizar que las personas que se incorporan a la plantilla del Ayuntamiento de Alcañiz conocen el compromiso del mismo por la igualdad entre mujeres y hombres, así como las medidas que se están desarrollando, se incorporará el propio PIEM a los contenidos de los temarios de los procesos selectivos. De igual forma, y para garantizar un compromiso mínimo con la igualdad por parte de las personas que se incorporen a la plantilla, se incluirá en los temarios, de manera diferenciada según grupo profesional y puesto, contenidos de normativa básica de igualdad de oportunidades de obligado cumplimiento por parte de las entidades locales y del personal municipal.

Indicadores seguimiento

Número de procesos en los que se incorpora el PIEM en el temario.

Número de procesos en los que se incorporan contenidos relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres en el temario.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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Ámbito 2. Clasificación profesional

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La forma en que se definen y clasifican los puestos de trabajo afecta de manera directa a las condiciones laborales. Como se ha visto en el diagnóstico, es necesario aplicar la perspectiva de género a las formas de definir y clasificar los puestos para poder incidir en la segregación vertical identificada, por la cual, a igual grupo profesional, los hombres están situados en puestos con mayor nivel y complemento específico.

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OBJETIVO 2.1. Modificar la forma de denominación de los puestos de trabajo hacia denominaciones más inclusivas

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MEDIDA 12. Revisión y modificación de la denominación de los puestos de trabajo definidos en la Relación de Puestos de Trabajo, fichas de descripción de puesto, Oferta de Empleo Público y plantilla

Descripción

En la actualidad la gran mayoría de puestos de trabajo, sea cual sea el porcentaje de mujeres y hombres que lo ocupan, se nombra en todos los documentos oficiales en masculino. Esta medida plantea cambiar la nomenclatura de forma que los puestos de trabajo se nombren en neutro y, si no es posible, en femenino y en masculino. Aunque pueda sobreentenderse que dicha denominación no excluye a las mujeres que los desempeñan o aspiran a desempeñarlos, la forma de nombrarlos sí puede hacer crecer el interés hacia algunos puestos que se presuponen solo asignados a un perfil masculino.

Indicadores seguimiento

Número de documentos revisados y modificados.

Número de documentos nuevos (OEP, plantilla) emitidos con la denominación de los puestos en neutro o femenino/masculino.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 13. Aplicación de la nueva forma de denominación de los puestos a cuantos documentos oficiales se emitan en el Ayuntamiento a partir de la fecha de modificación de los mismos en la RPT

Descripción

Para poder hacer efectiva esta medida será necesario un seguimiento, apoyo y supervisión a los diferentes servicios municipales, con indicación de cuál es la nomenclatura nueva establecida en la RPT y la recomendación de su uso.

Indicadores seguimientoNúmero de documentos en los que se aplica la denominación inclusiva de los puestos de trabajo.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Todas las áreas del Ayuntamiento.

Supervisión del área de Igualdad.

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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OBJETIVO 2.2. Aplicar la perspectiva de género en la forma de clasificar y determinar las funciones de los puestos de trabajo

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MEDIDA 14. Elaboración de un registro único de personal

Descripción

Disponer de toda la información laboral de las empleadas y empleados en un único registro permitirá analizar y diagnosticar sesgos de género de manera sistemática y hacer un seguimiento de la evaluación de la realidad de la igualdad entre la plantilla. Dicho registro, además de los datos básicos, sexo, antigüedad, edad y puesto de trabajo, contendrá la información del puesto recogida en la RPT y la situación laboral de la persona (estabilidad, reducciones de jornada, permisos). Si es posible y operativo, también reflejará los datos relativos a la formación y a las retribuciones.

Indicadores seguimiento

Elaboración del registro.

Responsables de la eecución

Presupuesto

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 15. Revisión de la clasificación de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

Descripción

El diagnóstico de igualdad elaborado ha revelado cómo, para el mismo grupo profesional, los puestos habitualmente ocupados por hombres tienen un mayor nivel y complemento específico que los desempeñados por mujeres. Es necesario revisar desde la perspectiva de género la forma en que han sido valorados los puestos y los criterios tenidos en cuenta a la hora de asignar los complementos de nivel y específicos.

Indicadores seguimiento

Número de puestos valorados

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 16. Revisión de las fichas de descripción de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

Descripción

Redactar una ficha de puesto de trabajo pensando que casi con seguridad va a ser desempeñada por un hombre o por una mujer determina de manera inconsciente la forma en la que se detallan las funciones y características del puesto. Es necesario acometer, en los puestos más masculinizados o feminizados, una revisión de las fichas de descripción del puesto con una perspectiva de género, tratando de describir de la manera más neutra posible los contenidos de la misma.

Indicadores seguimiento

Número de fichas descripción de puesto revisadas

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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Ámbito 3. Condiciones de trabajo

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Las empleadas del Ayuntamiento tienen en proporción peores condiciones de trabajo que los empleados en cuanto a jornada laboral y temporalidad. Además, se ven más afectadas por la necesidad de conciliación laboral y familiar y sujetas a dificultades añadidas en las situaciones de embarazo.

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OBJETIVO 3.1. Mejorar las condiciones de trabajo de la plantilla municipal en las cuestiones que afectan en mayor proporción a las mujeres: jornada, temporalidad

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MEDIDA 17. Revisión de los puestos de trabajo con jornada reducida

Descripción

En el diagnóstico se ha puesto de manifiesto que las mujeres ocupan en mayor medida los puestos con jornada reducida, especialmente si la reducción es de media jornada. Para incidir y equilibrar las condiciones laborales de la plantilla es necesario mejorar los puestos en que tienen peores condiciones, en este caso en relación con la jornada.

Indicadores seguimiento

Número de mujeres y hombres que ocupan puestos con jornada reducida

Número de puestos con jornada reducida que han ampliado la jornada

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Áreas a las que se adscriben los puestos con jornada reducida

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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MEDIDA 18. Reducción de la temporalidad de las ofertas de empleo

Descripción

Aunque no depende únicamente de la voluntad del Ayuntamiento, éste se compromete a ampliar en la medida que lo permita la normativa vigente los procesos selectivos para cubrir vacantes de manera permanente, bien sea a través de funcionariado de carrera o de personal laboral fijo.

Indicadores seguimiento

Número procesos selectivos abiertos de funcionariado de carrera y de personal laboral fijo.

Evolución del número de mujeres y hombres en situaciones de temporalidad.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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OBJETIVO 3.2. Analizar la política de Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva de género

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MEDIDA 19. Identificación de riesgos que afectan más a mujeres o a hombres y adaptación de las medidas preventivas desarrolladas, poniendo especial atención a situaciones de embarazo

Descripción

En el Ayuntamiento de Alcañiz hay un grado de segregación horizontal elevado, y mujeres y hombres desarrollan su trabajo en diferentes condiciones. El trabajo de oficina está más generalizado entre las mujeres y el trabajo físico entre los hombres. Éste último suele ser objeto de mayor esfuerzo en medidas de prevención por el tipo de riesgos que conlleva, por lo que la PRL acaba más enfocada y destinada a hombres que a mujeres. Por ello se plantea una revisión con enfoque de género y datos desagregados por sexo de personas destinatarias de las medidas de prevención.

Indicadores seguimiento

Revisión de las medidas de prevención

Número de mujeres y hombres beneficiarios de las medidas de prevención

Número de adaptaciones o modificaciones en el Plan de Riesgos Laborales realizadas

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal y salud laboral

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 20. Compromiso de aplicación de las recomendaciones del servicio de prevención en los casos de adaptación del puesto por situación de embarazo.

Descripción

Con el objeto de garantizar el ejercicio de los derechos de las mujeres embarazadas, se aplicarán en todo momento las recomendaciones emitidas por el Servicio de Prevención en los casos de adaptación del puesto por situación de embarazo.

Indicadores seguimiento

Número de recomendaciones emitidas por el Servicio de Prevención.

Número de puestos de mujeres embarazadas que se adaptan siguiendo las recomendaciones.

Número de permisos por riesgo durante el embarazo.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal y salud laboral

Servicio de Prevención

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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Ámbito 4. Retribuciones

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Una de las maneras más visibles en las que se materializa la desigualdad entre mujeres y hombres es en las retribuciones salariales. Es necesario conocer y monitorizar los datos salariales en el Ayuntamiento de Alcañiz, para poder detectar e incidir en los factores que generen desigualdad: discriminaciones directas o indirectas, relacionadas con posibles desequilibrios en la valoración de los puestos de trabajo, o la repercusión de las diferencias en la incidencia de las condiciones de trabajo (temporalidad, jornadas reducidas, etc.). Así lo establece, además, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

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OBJETIVO 4.1. Conocer la realidad retributiva de empleadas y empleados del Ayuntamiento para poder detectar y atajar posibles brechas salariales entre ellos

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MEDIDA 21. Elaboración de una auditoría retributiva

Descripción

El artículo 7 del Real Decreto 902/2020 establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, para «obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución».

El análisis debe recoger la comparación por sexos de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. Para ello, se debe diferenciar lo que corresponde a:

Retribuciones básicas (salario base más complemento de antigüedad).

Retribuciones complementarias (complemento de destino, complemento específico, complemento de productividad y complemento de carrera profesional).

Pagas extraordinarias.

Gratificaciones extraordinarias.

Indicadores seguimiento

Elaboración de la auditoría retributiva

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

*****************************************

Ámbito 5. Formación y promoción profesional

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Los procesos de promoción desarrollados durante el periodo analizado en el diagnóstico han estado centrados en puestos de trabajo muy masculinizados, por lo que su incidencia ha sido mayor en los hombres que en las mujeres. Según el cuestionario a la plantilla son en proporción más las mujeres que han protagonizado ascensos o promociones a lo largo de su carrera profesional en el Ayuntamiento. Sin embargo, la expectativa de desarrollo profesional es mucho menor en éstas que en los hombres (la mitad).

La formación, como derecho que permite la promoción profesional y la actualización y adaptación continua a las necesidades, es un ámbito en el que un Plan de igualdad también ha de incidir.

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OBJETIVO 5.1. Promover la formación entre la plantilla municipal como mejora continua y como vía de desarrollo de una carrera profesional libre de estereotipos de género

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MEDIDA 22. Registro de la formación realizada por la plantilla municipal

Descripción

Con el objeto de poder conocer la formación que llevan a cabo empleadas y empleados municipales, los contenidos y el tiempo dedicado a la misma, se llevará un registro de la formación llevada a cabo por los mismos, tanto la obligatoria vinculada a la Prevención de Riesgos Laborales como la recogida por derecho en el Acuerdo de condiciones de trabajo y el Convenio Colectivo, correspondiente a una semana de trabajo al año. Este registro puede incorporarse al registro de personal recogido en la medida 14 o elaborarse de manera independiente, con la posibilidad de que ambas bases de datos puedan cruzarse para realizar análisis de detalle.

Indicadores seguimiento

Número de cursos de formación realizados por parte de los miembros de la Comisión de seguimiento del PIEM.

Número de mujeres y hombres miembros de la Comisión que participan en cursos de formación.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

***********

MEDIDA 23. Planificación anual de las necesidades de formación

Descripción

Se realizará una planificación anual de las necesidades de formación de cada área, servicio y puesto, desde una perspectiva de género que permita incidir en las desigualdades detectadas, sensibilizar a la plantilla en lucha por la igualdad y dotar de competencias a empleadas y empleados que faciliten la movilidad hacia sectores y puestos no necesariamente ocupados tradicionalmente por su propio sexo.

Indicadores seguimiento

Número de planes anuales de formación elaborados.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo y del Convenio colectivo

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque IV

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MEDIDA 24. Definición de criterios de selección del alumnado de los cursos de formación

Descripción

En los cursos organizados por el propio Ayuntamiento, y en el caso que hubiera que establecer criterios de selección del alumnado a dichos cursos, se tendrán en cuenta criterios como la infrarrepresentación de uno u otro sexo en el tipo de puesto (para equilibrar dicha infrarrepresentación), o la garantía de acceso de personas que se encuentran en situación de permiso o excedencia relacionados con la conciliación.

Indicadores seguimiento

Número de cursos ofertados por el propio Ayuntamiento.

Número de cursos en los que se aplican los criterios señalados.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque IV

***********

MEDIDA 25. Difusión del Plan anual de formación entre la plantilla

Descripción

El Plan de formación se dará a conocer entre la plantilla para motivar a la formación y dar a conocer las diferentes opciones existentes.

Indicadores seguimiento

Número de Planes de formación presentados a la plantilla

Número de mujeres y hombres que realizan formación y evolución en los diferentes años.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque IV

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OBJETIVO 5.2. Garantizar las condiciones para que mujeres y hombres puedan desarrollar en igualdad una carrera profesional

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MEDIDA 26. Revisión del impacto de género de los procesos de promoción que se desarrollen

Descripción

A través de esta medida se trata de establecer qué posibilidades de promoción tienes mujeres y hombres en el Ayuntamiento para aplicar medidas correctoras si fuera necesario. Se trata de analizar qué tipo de procesos se abren para qué puestos y los criterios de baremación y pruebas que se establecen, así como otras necesidades de cobertura de puestos que se cubren por otras vías.

Indicadores seguimiento

Número de procesos de promoción revisados

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 27. Revisión de la descripción de los puestos de jefaturas o dirección de servicios

Descripción

Como se ha visto en el diagnóstico, los puestos de jefaturas o direcciones de servicios están más ocupados por hombres que por mujeres. Para facilitar que las mujeres accedan a los mismos, se realizará una valoración de la descripción de dichos puestos para detectar posibles impactos adversos de género en la categorización de los mismos.

Indicadores seguimiento

Número de fichas de descripción de puestos de jefaturas o direcciones revisados.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 28. Inclusión en los planes de formación de las competencias que permitan optar a procesos de promoción y a puestos de jefaturas o direcciones de servicios

Descripción

A partir de las revisiones recogidas en las medidas 21 y 22 se incorporarán en los planes de formación acciones formativas que permitan desarrollar las competencias requeridas para el desempeño de los puestos de jefaturas o direcciones de servicios, o los puestos que se prevé que puedan ser objeto de promoción. Se pondrá especial atención a que accedan a dichas formaciones tanto empleadas como empleados.

Indicadores seguimiento

Número de acciones formativas incorporadas en los planes de formación.

Número formaciones realizadas en las competencias señaladas.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque IV

***********

MEDIDA 29. Análisis de los resultados de los procedimientos de reconocimiento de la carrera horizontal con perspectiva de género

Descripción

Una vez que se convoquen procedimientos ordinarios anuales de reconocimiento de la carrera horizontal, se realizará un análisis del impacto de los mismos entre mujeres y hombres, para determinar cómo están beneficiando proporcionalmente dichos procedimientos a mujeres y hombres.

Indicadores seguimiento

Número de procedimientos de reconocimiento de carrera horizontal analizados.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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MEDIDA 30. Incorporación de formación en igualdad como mérito baremable en los procesos de promoción o de carrera profesional.

Descripción

La adquisición de competencias relacionadas con la promoción de la perspectiva de género que permitan detectar e intervenir en situaciones de desigualdad es un valor que repercutirá en el funcionamiento general del Ayuntamiento. Por ese motivo es importante que dichas competencias sean valoradas a la hora de reconocer la carrera horizontal o a la hora de promocionar hacia puestos con mayor nivel o responsabilidad. También relacionada con el Ámbito 5 de Promoción profesional.

Indicadores seguimiento

Número de procesos de promoción o procedimientos de reconocimiento de carrera horizontal en los que se incorpora el mérito de formación en igualdad.

Número de mujeres y hombres que presentan como mérito la realización de cursos de formación en igualdad.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

*****************************************

Ámbito 6. Conciliación y corresponsabilidad

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La conciliación de la vida laboral y familiar es la cuestión que más se ha destacado a lo largo del diagnóstico como prioritaria y pendiente de mejora. Se identifica como necesidad tanto por mujeres como por hombres, aunque en la práctica las empleadas recurren a las medidas de conciliación en mayor medida que los hombres. También destaca que la percepción de este último hecho (quién se acoge más a medidas de conciliación) es diferente entre empleadas y empleados, considerando éstos en mayor medida que no hay diferencia. Es por eso que el Plan de igualdad tienen que tratar de ampliar las posibilidades de conciliación y equilibrar el uso de las mismas entre mujeres y hombres. Para ello, será necesario introducir el elemento de la corresponsabilidad y tratar de incidir también en el ejercicio de la misma.

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OBJETIVO 7.1. Promover el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación por parte de la plantilla municipal

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MEDIDA 31. Realización de una campaña de información sobre las medidas de conciliación disponibles

Descripción

Se trata de difundir entre la plantilla las medidas de conciliación disponibles en la legislación, en el Acuerdo de condiciones de trabajo y en el Convenio Colectivo, para promover su uso.

Indicadores seguimiento

Realización de la campaña.

Número de empleadas y empleados municipales que han recibido la información

Número de canales distintos de difusión de la información.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo y del Convenio colectivo

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 32. Elaboración de procedimientos para la aplicación de medidas de flexibilidad horaria o reducciones de jornada

Descripción

La flexibilidad horaria está reconocida hasta un máximo de una hora en el Acuerdo de condiciones de trabajo y Convenio colectivo. En la práctica, la necesidad de tener en consideración el funcionamiento de cada servicio hace que se tenga que estudiar cada caso individualmente. Para evitar sesgos de género o agravios comparativos en su concesión, se establecerá un procedimiento con criterios de baremación que permitan su objetivación.

Indicadores seguimiento

Elaboración del procedimiento

Número de mujeres y hombres que solicitan flexibilidad o reducción de jornada

Número de mujeres y hombres a los que se concede flexibilidad o reducción de jornada

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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MEDIDA 33. Estudio de la posibilidad de ampliación de medidas de conciliación

Descripción

Al tratarse de un ámbito en el que un porcentaje amplio de la plantilla municipal ha manifestado dificultades, se valorará, a través de la Comisión de seguimiento del PIEM, la posibilidad de incorporar nuevas medidas de conciliación, como el teletrabajo u otras, que permitan atender en caso de necesidad el ámbito laboral y el familiar.

Indicadores seguimiento

Número de nuevas medidas de conciliación incorporadas.

Número de mujeres y hombres que las solicitan.

Número de mujeres y hombres que se benefician de las mismas.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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OBJETIVO 7.2. Promover la corresponsabilidad y el reparto de tareas de cuidados entre mujeres y hombres

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MEDIDA 34. Campaña de sensibilización sobre la corresponsabilidad en los cuidados familiares entre mujeres y hombres

Descripción

A pesar de tratarse de una necesidad compartida, la conciliación es asumida en mayor medida por las empleadas del Ayuntamiento. Este hecho está directamente relacionado con el reparto de tareas y la percepción de la responsabilidad de unos y otras en las mismas, ambos vinculados a los roles de género tradicionalmente establecidos para mujeres y hombres. Por otro lado, el acogimiento de las empleadas a las medidas de conciliación es uno de los factores que genera peores condiciones de trabajo en estas frente a las condiciones de los empleados. Por lo tanto, es necesario incidir en la necesidad de corresponsabilidad con acciones específicas de sensibilización, a través de elaboración de material divulgativo y diseño de campañas. También relacionada con el Ámbito 9 de Cultura organizacional.

Indicadores seguimiento

Material divulgativo elaborado.

Número de campañas de sensibilización llevadas a cabo.

Número de mujeres y hombres que solicitan medidas de conciliación.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Comisión de seguimiento del PIEM

Se implementará desde el PLIA.

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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Ámbito 7. Prevención de la discriminación y del acoso sexual y por razón de sexo

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En el Ayuntamiento de Alcañiz no se han detectado hasta la fecha situaciones de acoso sexual o por razón de sexo y no existen procedimientos específicos para su abordaje en caso de que se detectaran. Sí que se ha detectado, a través del cuestionario a la plantilla, la existencia de situaciones de discriminación por razón de sexo, para las que tampoco existe ningún procedimiento específico definido. La prevención y la actuación frente a ambos tipos de situaciones deben ser incluidas en el ámbito de este Plan de igualdad.

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OBJETIVO 7.1. Prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo

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MEDIDA 35. Elaboración de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Descripción

La Comisión de seguimiento del PIEM elaborará y negociará un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo que contemple un procedimiento formal e informal bajo los principios de celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad y de la dignidad de las personas, seguridad jurídica, imparcialidad y derecho a la defensa de las personas implicadas.

Indicadores seguimiento

Elaboración del protocolo

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de seguimiento del Acuerdo de condiciones de trabajo y del Convenio colectivo

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque V

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MEDIDA 36. Difusión del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo entre toda la plantilla

Descripción

Una vez elaborado el protocolo, se difundirá a toda la plantilla para que cualquier persona conozca su existencia y pueda utilizar los cauces establecidos para notificar una situación de acoso detectada.

Indicadores seguimiento

Acciones de difusión

Número de empleadas y empleados a los que llega la información

Número de casos que se detectan y en los que se interviene

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque V

***********

MEDIDA 37. Acciones de sensibilización en materia de acoso

Descripción

De manera complementaria a la elaboración y difusión del protocolo de actuación frente al acoso se llevarán a cabo acciones de sensibilización para que cualquier persona pueda prevenir o detectar situaciones de acoso que se estén dando en su entorno laboral.

Indicadores seguimiento

Acciones de sensibilización realizadas.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque V

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OBJETIVO 7.2. Prevenir y actuar frente a situaciones de discriminación por razón de sexo

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MEDIDA 38. Establecimiento de cauces para notificar e intervenir en situaciones de discriminación por razón de sexo, teniendo en cuenta las situaciones de mayor vulnerabilidad y una perspectiva interseccional.

Descripción

Además de la necesidad de intervención en situaciones de acoso, se ha detectado en el diagnóstico la existencia de situaciones de discriminación por razón de sexo que conviene poder detectar y paliar. Para ello, es necesario que haya un cauce claro de notificación e intervención que permita que cualquier situación detectada pueda ser tratada. Se prestará especial atención a las situaciones de mayor vulnerabilidad en las que puedan estar concurriendo dobles discriminaciones (por sexo, por origen, discapacidad, edad u otros) desde una perspectiva interseccional.

Indicadores seguimiento

Establecimiento de cauces

Número de casos detectados

Número de casos en los que se interviene

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque V

***********

MEDIDA 39. Acciones de sensibilización en materia de discriminación

Descripción

De manera complementaria al establecimiento de cauces para notificar e intervenir en situaciones de discriminación por razón de sexo, se llevarán a cabo acciones de sensibilización para ayudar a tomar conciencia de las manifestaciones y acciones que pueden suponer una forma de discriminación. Se hará especial hincapié en la discriminación en situaciones de embarazo.

Indicadores seguimiento

Acciones de sensibilización realizadas.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque V

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Ámbito 8. Cultura organizacional

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Impregnando, de manera gradual, todas las áreas, ámbitos de actividad, niveles y categorías. Con una mayor información, con acciones de sensibilización, puede haber mayor conciencia de las desigualdades existentes y compromiso por cambiarlas.

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OBJETIVO 8.1. Difundir entre la plantilla el compromiso del Ayuntamiento con la igualdad y las acciones puestas en marcha

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MEDIDA 40. Visibilización del compromiso del Ayuntamiento con la igualdad

Descripción

Se publicará en un lugar visible de la sede electrónica del Ayuntamiento de Alcañiz el compromiso del mismo con la igualdad, así como el acceso directo al contenido del Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales. Se valorarán igualmente otras acciones para visibilizar el compromiso, a través de los medios de comunicación locales.

Indicadores seguimiento

Publicación en la sede electrónica del compromiso por la igualdad con acceso directo al PIEM

Número de veces que se descarga el PIEM

Número de medios de comunicación que recogen la noticia

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comunicación

Área de igualdad

Alcaldía

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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MEDIDA 41. Difusión del PIEM a la plantilla y accesibilidad a los resultados del diagnóstico.

Descripción

Se difundirá a toda la plantilla la existencia del Plan de Igualdad de Empleadas y Empleados Municipales, así como los principales resultados del diagnóstico de igualdad llevado a cabo. Para ello se editarán materiales que resuman los principales contenidos. Se utilizarán tanto los medios de comunicación interna habituales con la plantilla como otros específicos que se valoren al efecto.

Indicadores seguimiento

Edición de materiales de difusión.

Número de empleadas y empleados a los que llega la información y su distribución por sexos.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2021 2023 2024

Bloque II

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MEDIDA 42. Uso de herramientas ágiles o nuevas formas de comunicación para la difusión de las medidas de igualdad.

Para garantizar que la información llega a toda la plantilla, se pondrán en marcha nuevos canales de comunicación ágiles y de fácil manejo. Serán complementarios al correo electrónico corporativo y a la Intranet.

Indicadores seguimiento

Puesta en marcha de nuevos canales de comunicación

Alcance de los mismos (número de personal de la plantilla a la que se llega)

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Comunicación

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2021 2023 2024

Bloque VI

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OBJETIVO 8.2. Comprometerse con un equilibrio en la composición por sexos de los órganos de representación y gobierno

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MEDIDA 43. Revisión de la composición de órganos de representación y de gobierno de manera que se tienda al equilibrio entre sexos de la misma

Descripción

Los órganos de gobierno y representación del Ayuntamiento son espacios de relevancia en los que, como se ha visto en el diagnóstico, no siempre se da una composición equilibrada entre sexos. La infrarrepresentación femenina en estos espacios contribuye a que la visión, las aportaciones y las necesidades de las mujeres quede relegada a un segundo plano, estando estas menos representadas en los espacios donde se toman las decisiones.

Indicadores seguimiento

Número de órganos de representación o de gobierno que modifican su composición en aras del equilibrio entre sexos.

Número de mujeres y hombres en los distintos órganos de representación o de gobierno.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Junta de Gobierno Local

Consejos de Administración

Comisiones plenarias

Comité de empresa y Junta de personal

Junta de portavoces

Otros

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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MEDIDA 44. Revisión de la composición de órganos en los que se aborda la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Descripción

La lucha por la igualdad implica a mujeres y hombres, y solo se conseguirá si ambos se implican y comprometen en las acciones establecidas. Para ello es necesario que la presencia masculina sea equilibrada en los órganos en los que aborde específicamente la igualdad (Comisión de Igualdad y Comisión de Seguimiento del PIEM).

Indicadores seguimiento

Número de mujeres y hombres miembros de la Comisión de Seguimiento del PIEM.

Número de mujeres y hombres miembros de la Comisión de Igualdad

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comisión de seguimiento del PIEM

Comisión de igualdad

Recursos propios del Ayuntamiento

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque II

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OBJETIVO 8.3. Promover el uso del lenguaje inclusivo en todas las áreas del Ayuntamiento

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MEDIDA 45. Elaboración de una guía de uso de lenguaje inclusivo en el Ayuntamiento

Descripción

El uso del lenguaje inclusivo permite visibilizar de manera cotidiana un compromiso real por la igualdad y contribuye a incorporar a las mujeres en el imaginario de los contenidos a los que se refieren los textos o discursos orales pronunciados. Si no se tiene la costumbre, puede resultar difícil o incómodo adaptar el lenguaje. Para facilitar la tarea se elaborará una guía de uso de lenguaje inclusivo que facilite la generalización del uso de un lenguaje no sexista al conjunto de la plantilla.

Indicadores seguimiento

Elaboración de la guía.

Número de servicios y personal municipal a la que se difunde la misma.

Usos y adaptaciones del lenguaje llevados a cabo a partir del uso de la guía.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comunicación

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 46. Revisión y aplicación de lenguaje inclusivo en la documentación del Ayuntamiento

Descripción

En aplicación de la guía de lenguaje inclusivo elaborada, se revisará y adaptará la documentación generada por el Ayuntamiento. Se pondrá especial atención en el uso del sustantivo neutro o, si no es posible, el femenino y el masculino. Es muy habitual tender a utilizar el masculino en la denominación de cargos y funciones del Ayuntamiento, incluso si estos están ocupados por mujeres. Se procurará el uso del término en neutro cuando sea posible (Presidencia, Vocalía, Secretaría, Concejalía, etc.). Si esto no es posible, se usará el femenino y masculino. Cuando se haga referencia a una mujer ostentando ese cargo o función, se utilizará siempre que exista la posibilidad, el término en femenino.

Indicadores seguimiento

Número de documentos revisados y adaptados.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Comunicación

Secretaría

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque I

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OBJETIVO 8.4. Lograr la interiorización del compromiso por la igualdad a toda la plantilla a través de acciones de sensibilización y formación

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MEDIDA 47. Formación básica en igualdad para toda la plantilla municipal

Descripción

En la planificación de la formación se incorporarán acciones formativas que garanticen una sensibilización de toda la plantilla hacia la igualdad entre mujeres y hombres y la importancia de la perspectiva de género en la gestión diaria del Ayuntamiento.

Indicadores seguimiento

Número de empleadas y empleados que han realizado formación básica en igualdad.

Número de horas de los cursos de formación.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 48. Formación específica a la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales

Descripción

La Comisión de seguimiento del Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales es el órgano paritario de representación del Ayuntamiento y de la plantilla encargado de hacer seguimiento de las medidas contempladas en el Plan y, por lo tanto, de los avances en materia de igualdad en el Ayuntamiento. Es por ello que es necesario que los miembros de la Comisión tengan formación específica en igualdad y puedan actualizar la misma a lo largo del periodo de desarrollo del mismo.

Indicadores seguimiento

Número de cursos de formación realizados por parte de los miembros de la Comisión de seguimiento del PIEM.

Número de mujeres y hombres miembros de la Comisión que participan en cursos de formación.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de personal

Comisión de seguimiento del PIEM

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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OBJETIVO 8.5. Desarrollar una cultura organizacional comprometida con la lucha contra la violencia de género

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MEDIDA 49. Elaboración de un documento que recopile los derechos laborales y de seguridad social reconocidos legal o convencionalmente a las víctimas de violencia de género.

La elaboración de este documento permitirá tener identificados los derechos a los que puede acogerse una mujer víctima de violencia de género y facilitar así el ejercicio de los mismos si se produce algún caso.

Indicadores seguimiento

Elaboración del documento.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 50. Establecimiento de protocolos de colaboración para contratar a mujeres víctimas de violencia de género.

Descripción

El compromiso organizacional con la lucha contra la violencia de género se traducirá en el establecimiento de protocolos de colaboración para contratar a mujeres víctimas de violencia de género, lo que redundará en la mejora de las posibilidades de inserción social y laboral de las mismas.

Indicadores seguimiento

Número y contenido de los protocolos suscritos.

Número de mujeres contratadas víctimas de violencia de género.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de igualdad

Área de promoción económica

Área de personal

Comarca Bajo Aragón

Mediante acuerdo de colaboración con la Comarca

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque VI

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MEDIDA 51. Valoración del establecimiento de reserva para mujeres víctimas de violencia de género en algún proceso selectivo

Descripción

El compromiso con la inserción de las mujeres víctimas de violencia de género puede materializarse igualmente en la reserva para este perfil en algún proceso selectivo donde esto sea posible. Se estudiará e incorporará la reserva en la Oferta de Empleo Público correspondiente.

Indicadores seguimiento

Número de procesos en los que se establece reserva para mujeres víctimas de violencia de género.

Responsables de la ejecución

Presupuesto

Área de personal

Comisión de seguimiento de pacto-convenio de personal

El vinculado al bloque de ejecución

Bloque y periodo de ejecución

2021 2022 2023 2024

Bloque III

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Resumen cronograma medidas

ÁMBITO

OBJETIVOS Y MEDIDAS

Bloque y periodo de ejecución

2021

2022

2023

2024

AMBITO: 1. Acceso al empleo

1.1. Revisar y adaptar la redacción de las bases de los procesos selectivos de manera que reflejen el compromiso asumido con la igualdad

1. Uso de un lenguaje inclusivo en las bases y formularios que las acompañan

2. Incorporación en todas las bases de procesos selectivos de la mención al equilibrio de sexo en los Tribunales de Selección.

1.2. Llevar a cabo una revisión de los procesos selectivos para identificar y corregir posibles impactos de género adversos que se produzcan en los mismos.

3. Incorporación en todas las bases de procesos selectivos de situaciones de hospitalización, embarazo o parto como excepción al llamamiento único

4. Incorporación como una de las condiciones para mantenerse en situación de «suspensión» en las bolsas de empleo de circunstancias relacionadas con la conciliación

5. Revisión de los criterios definidos en los procesos selectivos en los que se exijan pruebas físicas

6. Elaboración de un plan de acciones positivas para favorecer el ingreso de mujeres en aquellos puestos con infrarrepresentación femenina.

7. Incorporación de medidas de acción positiva a favor del sexo infrarrepresentado en caso de empate en la confección de bolsas de empleo PENDIENTE REVISAR

8. Elaboración de un informe de impacto de género tras la finalización de cada proceso selectivo

1.3. Contribuir a disminuir la asimilación de determinados puestos de trabajos a roles y estereotipos de género.

9. Campaña de información y sensibilización a la ciudadanía cuando se abran procesos relevantes desde el punto de vista numérico de puestos masculinizados o feminizados que animen al sexo menos representado a presentarse.

10. Promoción de cursos de formación a la población del municipio de ocupaciones masculinizadas y feminizadas dirigidos al sexo menos representado

1.4. Promover la sensibilización y el compromiso por la igualdad de las personas aspirantes a trabajar en el Ayuntamiento de Alcañiz

11. Incorporación del PIEM y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como contenido específico en los temarios de los procesos selectivos.

AMBITO: 2. Clasificación profesional

2.1. Modificar la forma de denominación de los puestos de trabajo hacia denominaciones más inclusivas

12. Revisión y modificación de la denominación de los puestos de trabajo definidos en la Relación de Puestos de Trabajo, fichas de descripción de puesto, Oferta de Empleo Público y plantilla

13. Aplicación de la nueva forma de denominación de los puestos a cuantos documentos oficiales se emitan en el Ayuntamiento a partir de la fecha de modificación de los mismos en la RPT

2.2. Aplicar la perspectiva de género en la forma de clasificar y determinar las funciones de los puestos de trabajo

14. Elaboración de un registro único de personal

15. Revisión de la clasificación de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

16. Revisión de las fichas de descripción de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

AMBITO: 3. Condiciones de trabajo

3.1. Mejorar las condiciones de trabajo de la plantilla municipal en las cuestiones que afectan en mayor proporción a las mujeres: jornada, temporalidad

17. Revisión de los puestos de trabajo con jornada reducida

18. Reducción de la temporalidad de las ofertas de empleo

3.2. Analizar la política de Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva de género

19. Identificación de riesgos que afectan más a mujeres o a hombres y adaptación de las medidas preventivas desarrolladas, poniendo especial atención a situaciones de embarazo

20. Compromiso de aplicación de las recomendaciones del servicio de prevención en los casos de adaptación del puesto en casos de embarazo.

AMBITO 4. Retrib.

4.1. Conocer la realidad retributiva de empleadas y empleados del Ayuntamiento para poder detectar y atajar posibles brechas salariales entre ellos

21. Elaboración de una auditoría retributiva

AMBITO 5. Formación y promoción

5.1. Promover la formación entre la plantilla municipal como mejora continua y como vía de desarrollo de una carrera profesional libre de estereotipos de género

22. Registro de la formación realizada por la plantilla municipal

23. Planificación anual de las necesidades de formación

24. Definición de criterios de selección del alumnado de los cursos de formación

25. Difusión del Plan anual de formación entre la plantilla

5.2. Garantizar las condiciones para que mujeres y hombres puedan desarrollar en igualdad una carrera profesional

26. Revisión del impacto de género de los procesos de promoción que se desarrollen

27. Revisión de la descripción de los puestos de jefaturas o dirección de servicios

28. Inclusión en los planes de formación de las competencias que permitan optar a procesos de promoción y a puestos de jefaturas o direcciones de servicios

29. Análisis de los resultados de los procedimientos de reconocimiento de la carrera horizontal con perspectiva de género

30. Incorporación de formación en igualdad como mérito baremable en los procesos de promoción o de carrera profesional.

AMBITO 6. Conciliación y corresponsabilidad

6.1. Promover el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación por parte de la plantilla municipal

31. Realización de una campaña de información sobre las medidas de conciliación disponibles

32. Elaboración de procedimientos para la aplicación de medidas de flexibilidad horaria o reducciones de jornada

33. Estudio de la posibilidad de ampliación de medidas de conciliación

6.2. Promover la corresponsabilidad y el reparto de tareas de cuidados entre mujeres y hombres

34. Campaña de sensibilización sobre la corresponsabilidad en los cuidados familiares entre mujeres y hombres

AMBITO 7. Prevención discriminación y acoso sexual

7.1. Prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo

35. Elaboración de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo

36. Difusión del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo entre toda la plantilla

37. Acciones de sensibilización en materia de acoso

7.2. Prevenir y actuar frente a situaciones de discriminación por razón de sexo

38. Establecimiento de cauces para notificar e intervenir en situaciones de discriminación por razón de sexo, teniendo en cuenta las situaciones de mayor vulnerabilidad y una perspectiva interseccional.

39. Acciones de sensibilización en materia de discriminación

AMBITO 8. Cultura organizacional

8.1. Difundir entre la plantilla el compromiso del Ayuntamiento con la igualdad y las acciones puestas en marcha

40. Visibilización del compromiso del Ayuntamiento con la igualdad

41. Difusión del PIEM a la plantilla y accesibilidad a los resultados del diagnóstico.

42. Uso de herramientas ágiles o nuevas formas de comunicación para la difusión de las medidas de igualdad.

8.2. Comprometerse con un equilibrio en la composición por sexos de los órganos de representación y gobierno

43. Revisión de la composición de órganos de representación y de gobierno de manera que se tienda al equilibrio entre sexos de la misma

44. Revisión de la composición de órganos en los que se aborda la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

8.3. Promover el uso del lenguaje inclusivo en todas las áreas del Ayuntamiento

45. Elaboración de una guía de uso de lenguaje inclusivo en el Ayuntamiento

46. Revisión y aplicación de lenguaje inclusivo en la documentación del Ayuntamiento

8.4. Lograr la interiorización del compromiso por la igualdad a toda la plantilla a través de acciones de sensibilización y formación

47. Formación básica en igualdad para toda la plantilla municipal

48. Formación específica a la Comisión de Seguimiento del Plan de igualdad de empleadas y empleados municipales

8.5. Desarrollar una cultura organizacional comprometida con la lucha contra la violencia de género

49. Elaboración de un documento que recopile los derechos laborales y de seguridad social reconocidos legal o convencionalmente a las víctimas de violencia de género.

50. Establecimiento de protocolos de colaboración para contratar a mujeres víctimas de violencia de género.

51. Valoración del establecimiento de reserva para mujeres víctimas de violencia de género en algún proceso selectivo

El Plan de Igualdad por bloques de ejecución

Para facilitar la planificación, la ejecución y el seguimiento del Plan, se han agrupado las medidas en torno a diferentes bloques que tienen en común el tipo de recursos o acciones necesarias para su ejecución. Así, se han identificado seis bloques:

I. Medidas que requieren de análisis de datos y/o revisión de documentación.

II. Medidas que de ejecución inmediata y que no requieren recursos adicionales.

III. Medidas que requieren de negociación colectiva.

IV. Medidas relacionadas con la formación general de la plantilla.

V. Medidas relacionadas con discriminación y acoso por razón de sexo.

VI. Medidas que requieren recurso humano y/o económico.

De esta forma se ha podido concretar el presupuesto estimado que requerirá la ejecución de cada uno de estos bloques, aunque siempre abierto a los ajustes anuales que sean necesarios. En el presupuesto de cada año se aumentarán o se crearán partidas en los diferentes servicios en los que haya una consecuencia económica por la aplicación de las medidas que se tienen que realizar en dicho ejercicio. Para ello habrá que hacer una estimación de los resultados que se obtengan de los sucesivos análisis y negociación de las medidas aprobadas en este Plan de igualdad.

La correspondencia de medidas con cada uno de estos bloques es la siguiente:

BLOQUE I. MEDIDAS QUE REQUIEREN ANÁLISIS DE DATOS / REVISIÓN DE DOCUMENTACIÓN

Relación de medidas

5. Revisión de los criterios definidos en los procesos selectivos en los que se exijan pruebas físicas

12. Revisión y modificación de la denominación de los puestos de trabajo definidos en la Relación de Puestos de Trabajo, fichas de descripción de puesto, Oferta de Empleo Público y plantilla

14. Elaboración de un registro único de personal

15. Revisión de la clasificación de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

16. Revisión de las fichas de descripción de los puestos de trabajo con una perspectiva de género

19. Identificación de riesgos que afectan más a mujeres o a hombres y adaptación de las medidas preventivas desarrolladas, poniendo especial atención a situaciones de embarazo

21. Elaboración de una auditoría retributiva

26. Revisión del impacto de género de los procesos de promoción que se desarrollen

27. Revisión de la descripción de los puestos de jefaturas o dirección de servicios

29. Análisis de los resultados de los procedimientos de reconocimiento de la carrera horizontal con perspectiva de género

46. Revisión y aplicación de lenguaje inclusivo en la documentación del Ayuntamiento

Presupuesto y periodo de ejecución

2021

2022 - 1.000€*

2023

2024

* Se ampliará partida si se requiere.

BLOQUE II. MEDIDAS DE EJECUCIÓN INMEDIATA